企業の状況を理解して寄り添う「伴走型支援」で、事業成長を支える採用基盤をともに構築

導入の決め手

私たちグローバルセキュリティエキスパート株式会社は、準大手・中堅・中小企業を中心に、サイバーセキュリティ対策をワンストップで支援しています。現在は、サイバーセキュリティサービス、セキュリティ教育、セキュリティ人材の3領域で事業を展開しています。

サイバーセキュリティに対する社会的なニーズが高まるなか、当社の事業も成長を続けており、それを支える人材の確保が重要な経営課題となっていました。

中途採用では、社長や幹部、社員の人脈を活用したリファラル採用に注力していました。リファラル採用は、当社への理解が深い人材と出会いやすく、定着にもつながりやすい方法です。しかし、紹介できる人材には限りがあります。事業成長に必要な人材を継続的に確保するため、新たな採用経路と運用体制を整える必要性を感じていました。

そこで、採用基盤が十分に整っていないなか、社内で改めて採用のあり方を検討し、外部サービスを活用することになりました。

サービスの選定にあたって重視したのは、採用業務の一部を代行するだけでなく、当社の状況を理解し、採用の仕組みづくりから伴走してもらえるかどうかという点です。 パソナJOB HUBからは、支援を通じて当社自身も採用に関する知識を蓄積し、採用に強い会社になることを目指す方針が示されました。採用プロセスや役割分担が確立していない段階から、当社に伴走しながら体制を構築してもらえる点に魅力を感じ、導入を決定しました。

実際に得られた成果

導入による効果は、大きく3つの側面で現れました。

1つ目は、採用プロセスと運用基盤の構築です。

支援開始後、まず母集団の形成から選考、内定に至るまでのプロセスと役割分担を整理しました。採用管理システムの選定・導入に加え、人材紹介会社の新規開拓や、過去に取引がありながら休眠状態となっていた紹介会社の掘り起こしも進めました。

現在は、パソナJOB HUBと役割を分担しながら採用活動を行っています。支援開始から約1年間、週1回の定例会を継続して実施したことで、進捗や課題をスムーズに共有できるようになりました。

その結果、応募数は支援前よりも大きく伸長し、毎月継続的に複数の内定が出るようになりました。採用専任が不在でリソースが限られるなかでも、採用活動を継続的に進められる基盤が整っています。

2つ目は、現場を巻き込んだ採用活動が進んだことです。

パソナJOB HUBの担当者には、各事業部門の社員とも直接コミュニケーションを取り、新たな求人票の作成や、応募状況に応じた内容の見直しを支援していただいています。また、最新の採用市場の動向や待遇の相場、候補者の他社選考状況なども共有してもらい、現場とともに採用方法の改善を重ねています。

こうした取り組みを通じて、各事業部門の社員にも、求人票で何を伝えるべきか、候補者をどのような視点で見るべきかといった採用に関する知識が蓄積されました。

3つ目は、採用に対する考え方が、人数重視からマッチング重視へ変化したことです。

サービス導入当初は、まず多くの候補者を集め、母集団を厚くすることを重視していました。しかし、採用活動を続けるなかで、応募者を無制限に増やすよりも、当社が求める人物像に合った候補者と出会うことが重要だと考えるようになりました。

採用で重要なのは、入社人数を増やすことだけではありません。当社の事業方針や戦略、仕事の厳しさまで理解したうえで入社し、長く活躍してもらうことです。こうした認識が社内で共有されるようになったことは、大きな変化でした。

今後の展望

サイバー攻撃の増加やAIの普及などを背景に、セキュリティ人材の需要は今後も高まると考えています。当社では今後、ダイレクトスカウトやカジュアル面談を活用し、当社の方針に共感し、入社後に長く活躍できる人材との接点を増やしていきます。また、選考日程の調整など、現在も残るオペレーション上の課題を改善し、採用の質と適切なスピードの両立を図る考えです。

パソナJOB HUBの支援の特長は、採用数やスピードだけを追うのではなく、当社の現状に寄り添いながら社内リソースや採用に対する温度感を理解し、その時々に必要な施策をバランスよく提案してもらえる点です。スカウトをはじめとする新たな施策にも、ともに試行錯誤しながら取り組んでいただきました。

採用には、専門的な知識だけでなく、候補者や現場と向き合うための時間と継続的な働きかけが必要です。今後もパソナJOB HUBの専門性と実行力を活用しながら、当社の事業成長を支える持続的な採用体制を構築していきます。