西村　博昭

Hiroaki Nishimura

得意なフェーズ

人事制度 海外

経歴

松下電子工業株式会社 管理本部人事部

松下電器産業株式会社 インディアナ大学経営大学院留学、欧州アフリカ本部在籍ブラッセル・リエゾン事務所駐在(在ブラッセル)

欧州パナソニック株式会社 人事部(在ロンドン)

松下電器産業株式会社 欧州アフリカ本部人事部

松下電器産業株式会社 中南米本部人事課/課長

アメリカ松下電器株式会社 国際人事部/所長(在ニュージャージー)

パナソニック株式会社 国際人事センター/所長

パナソニック株式会社 人事部/海外担当理事

パナソニックエクセルインターナショナル株式会社 常務取締役

ヤンマーホールディングス株式会社 人事部/専任部長

HIRO CONSULTING 代表

プロフェッショナルの提供価値

これまでの経験から、グローバル人事に関する幅広い知見と、現場でのきめ細やかな対応を提供できます。
支援領域は大きく分けて以下の4つです。
①グローバル人事制度の構築・運用
②海外のハイクラス人材の採用、契約に関する交渉
③人材育成（タレントマネジメント）
④海外リスクマネジメント

中でもグローバル人事制度については、多くの企業が日本と海外の制度統一に課題を感じています。長期雇用を見据えた日本の制度と、ジョブ型雇用が一般的な海外の制度が大きく異なるからです。制度統一には、現地の常識や価値観も考慮しながら、日本のルールとすり合わせる必要があります。
私には欧州やアメリカ等、様々な地域に駐在した経験があるので、両方をすり合わせ、各社に適切な調整が可能です。
また、知見を提供するだけではなく、対象者が納得できるよう、役員や社員への説明も行います。

グローバル人事領域の課題解決は一筋縄ではいきません。幅広い知見と、きめ細やかな対応の両方があって初めて成功するのです。

仕事の価値観

私のこれまでのグローバル幹部社員採用・契約見直し・解除は、9割以上の成功率を実現しています。
高い成功率の理由は、“ステークホルダー”の声を真摯に聞き、信頼関係を築いているからです。
（ここでのステークホルダーとは、経営陣や社員、採用候補者を指します。）

例えば、海外のハイクラス人材採用は、契約に交渉を伴うため、日本よりも慎重な対応が求められます。また、交渉後に双方が納得したうえでの採用でなければ、成功したとは言えません。どちらかが納得しなければ、訴訟に発展してしまうリスクもあります。これは採用でも、契約の更新・解除でも同じです。

そのため、経営陣が求めている人材要件と条件、候補者が提示している条件を丁寧にヒアリングします。発言をただ聞くのではなく、相手が本当に求めている意図を見極めることが重要です。さらに相手から本音の発言を引き出すには信頼関係も不可欠です。
信頼関係を築くために、ステークホルダーとは時間をかけてとことん話し合うようにしています。

支援事例

海外人事業務の効率化で業務時間を約15%削減し、事業化にも成功

BEFORE背景・課題

・大手メーカー企業では、グループ会社がそれぞれ海外人事部門を設置していた。
・各社で同じことをやっており、非効率かつ余分なコストがかかっていた。

AFTER導入結果

・海外人事部門のシェアードサービスを企画・立案・推進し、1社に業務を集約した。
・結果、業務時間が約15%削減された。
・さらにこれらの経験やノウハウ、人材を、事業化へ結び付けた。