インポスター症候群とは？優秀な社員が自信をなくす理由と、企業がとるべき対策

優秀な社員が「自分には実力がないのでは」「成功は偶然の産物にすぎない」と感じてしまう。

こうした心理状態は「インポスター症候群」と呼ばれ、特に成果を上げている人材に多く見られます。

企業にとって重要な人材が、自信を持てずに本来のパフォーマンスを発揮できない事態は、放置すれば組織力の低下にもつながりかねません。

本記事では、インポスター症候群の定義や特徴、陥りやすい人の傾向、そして企業としてどのように向き合い、対策を講じるべきかについて解説します。特にハイパフォーマーが抱える見えづらいリスクに、企業はどう対応すべきか。そのヒントをお届けします。

インポスター症候群とは？

インポスター症候群とは、自分の能力や実績を正当に評価できず、成功を収めても「自分はそれに値しない」「周りを欺いている詐欺師（Imposter）だ」と感じてしまう心理状態を指します。
1978年に心理学者のポーリン・R・クランスとスザンヌ・A・アイムスによって提唱されました。

この心理傾向にある人は、たとえ客観的な成功の証拠があったとしても、それを自分の実力によるものと認めることができません。成功を「運が良かっただけ」「周りの助けがあったから」と外的要因に帰属させ、自分の能力を過小評価してしまいます。
むしろ、成功体験によって「いつか化けの皮が剥がれるのではないか」という不安や罪悪感を強めてしまうことさえあります。

インポスター症候群に陥りやすい人には、いくつかの特徴的な思考や行動パターンが見られます。

1. 自己評価の低さ：自分の能力や実績を過小評価し、常に自分は不十分だと感じてしまう。
2. 成功への不安：成功するほど、「周囲を欺いているのでは」という感覚や、「次も成功しなければならない」というプレッシャーが強まる。
3. 失敗への過度な恐怖：失敗によって無能さが露呈することを極端に恐れ、新たな挑戦を避けたり、準備不足を装って失敗に備えようとする。
4. 他者との比較：周囲と自分を比較し、劣等感を抱きやすい。
5. 完璧主義：非常に高い基準を自分に課し、少しでも達成できないと自己否定に陥る。

特に、責任感が強い人や完璧を求める人、周囲からの期待を強く感じる人はインポスター症候群に陥りやすいと言われています。ビジネスリーダーや新規事業の責任者など、高い成果が求められる立場の人にも多く見られる傾向です。また、文化的背景などから、日本人は特にこの心理傾向が強いと考えられています。

▶人材開発・人材育成のご相談ならこちら
人事支援サービス | JOB HUB 顧問コンサルティング

インポスター症候群を公表している有名人

インポスター症候群は、決して一部の特異な人材だけに見られるものではありません。実際に、世界的に活躍するリーダーや有名人の中にも、この心理状態に悩んだ経験を公表している人物が多数います。

企業としてこうした事例を把握することは、優秀な人材ほど抱えやすいメンタルリスクの理解を深めることに直結します。どのような立場・状況でも生じうる心理状態であることを認識することは、早期発見と適切な対応のためにも重要です。

ここからは、インポスター症候群を公表している著名人の具体的な事例を、海外と日本に分けて紹介します。

海外で公表している著名人の例

世界的に活躍する人々の中にも、インポスター症候群を告白している人は少なくありません。

• ミシェル・オバマ（元アメリカ大統領夫人）

弁護士としてのキャリアも持つ彼女は、「インポスター症候群が完全に消えることはない」と語りつつ、「サミットや国連の会議などで出会った世界中のリーダーたちも、そんなにスマートじゃなかったわ」と、若い女性たちにユーモアを交えたエールを送っています。
彼女は、男性が多い意思決定の場で疎外感を感じることや、質問することへの恐怖感についても言及しています。

• シェリル・サンドバーグ（メタ社 元COO）

Facebook（現：メタ）のCOOとして長年活躍した彼女も、自身の著書『LEAN IN（リーン・イン）』でインポスター症候群の経験を告白しました。
当初は「自分のような人間が選ばれるのは間違いだ」と感じていたものの、「『おめでとう』と言われたら『ありがとう』と答えればいい」という周囲の言葉で考えを改めたといいます。

• エマ・ワトソン（俳優）

映画『ハリー・ポッター』シリーズで世界的な名声を得た彼女ですが、「自分がいい仕事をすればするほど、『私はそんなにほめられる資格なんてない』という気持ちが増幅していった」と語っています。
彼女はインポスター・シンドローム（詐欺師症候群）に悩まされ、自分の成功は運が良かっただけだと感じていたようです。UN Women親善大使としての活動などを通じて、気持ちを切り替えることができたと明かしています。（※参考①）

これらの例からもわかるように、華々しい経歴を持つ人々でさえ、自己評価とのギャップに苦しむことがあるのです。

日本人著名人のケースと社会的反響

日本においても、インポスター症候群について言及する著名人がいます。

• 村木厚子（元厚生労働省事務次官）：女性として歴代2人目の事務次官を務めた村木氏は、係長や課長補佐への昇進時に「私も自分はポストに追いついていないと感じていました」と語っています。日本の組織では、女性は昇進を固辞しがちであるという指摘もあり、村木氏のようなリーダーの実体験は、多くの女性にとって共感を呼ぶものでしょう。昇進によって見える景色が変わることを実感し、「下の段にいて『何も見えない』と怖気づく必要はない」とも述べています。（※参考②）

日本の社会では、謙遜を美徳とする文化や、「出る杭は打たれる」といった風潮から、自己肯定感を持ちにくい側面があるようです。特に女性は、社会進出が進む一方で、指導的地位に就く割合が依然として低い現状があります。こうした背景から、ロールモデルの不足や、「女性だから優遇されたのでは」という思い込みが、インポスター症候群につながりやすい可能性が指摘されています。

著名人の告白は、インポスター症候群が決して個人的な問題ではなく、社会的な背景とも深く関わっていることを示唆しています。彼らの経験を知ることで、同様の悩みを抱える人々が「自分だけではない」と感じ、前向きな一歩を踏み出すきっかけになるかもしれません。

なぜ優秀な社員ほどインポスター症候群に陥りやすいのか

周囲から高く評価され、客観的に見ても「優秀」とされる社員が、なぜ「自分は詐欺師だ」と感じてしまうインポスター症候群に陥りやすいのでしょうか。その背景には、本人の心理的・性格的な要因と、社会や職場環境といった外的要因が複雑に絡み合っています。

これらの要因を「内的（性格・思考）」と「外的（環境・社会構造）」の2つの側面から詳しく見ていきます。

心理的・性格的な要因（HSP・自己肯定感）

インポスター症候群に陥りやすい背景には、個人の心理的特性や性格が影響していると考えられます。

まず、自己肯定感の低さが大きな要因として挙げられます。幼少期の家庭環境で、兄弟姉妹と比較されたり、何をしても褒められずに否定的な言葉を浴び続けたりした経験があると、大人になっても自分を肯定的に捉えられず、成功を自分の手柄として受け入れられない傾向が強まるのです。

また、完璧主義の傾向も関係しています。
自分に対して非常に高い基準を設定し、常に完璧を求める人は、現実の自分とのギャップに苦しみやいため、周りから見れば十分な成果であっても、「もっとできたはずだ」と自分を責めてしまうことがあります。

さらに、周囲からの評価を過度に気にする性格も影響します。「昇進したら嫌われるのではないか」「失敗したら評価が下がってしまうのではないか」といった他者の視線への恐怖感が、挑戦をためらわせ、自己評価を下げる一因となります。

しばしばHSP（Highly Sensitive Person：非常に感受性が強く敏感な気質を持つ人）との関連も問われますが、インポスター症候群はHSPとは異なる概念です。ただし、HSPの持つ、深く考える、些細なことに気づくといった特性が、自己評価の低さや完璧主義と結びつく可能性は考えられます。（※参考③）

特に女性や日本人にインポスター症候群が多いとされる背景には、こうした心理的要因に加え、次に述べる社会的・環境的な要因も大きく関わっていると考えられます。

社会的・環境的な要因（女性・職場文化）

個人の内面だけでなく、社会的な構造や職場環境といった外的要因も、インポスター症候群の発症に影響を与えます。特に女性にインポスター症候群が多いとされる背景には、ジェンダーに関する社会的な要因が指摘されています。

たとえば、依然として男性中心的な職場文化が残る環境では、女性は少数派であることから「自分はこの場にふさわしくない」と感じやすい傾向があります。

また、「女性は謙虚であるべき」といった無意識のステレオタイプ（先入観）も、女性が自身の能力を過小評価する一因となり得ます。女性管理職のロールモデルが少ないことも、将来像を描きにくくさせ、自信のなさにつながる可能性があります。

さらに、昇進した際に「女性だから優遇された（ポジティブアクション）」と感じてしまう環境も、自己肯定感を持ちにくくさせる要因です。

職場文化も重要な要素です。過度な競争や完璧主義が蔓延している職場では、インポスター症候群を感じやすくなります。失敗が許されにくい文化や、常に他者と比較される環境は、社員の不安感を増幅させ、自己評価を歪める可能性があるでそゆ。

インポスター症候群は、個人の問題として片付けるのではなく、こうした社会や環境の問題も視野に入れて対策を考えることが重要です。

社員のインポスター症候群にどう向き合うか

社員がインポスター症候群に陥ると、本人の苦しみはもちろん、企業にとっても生産性の低下や離職につながるリスクがあります。管理職や人事担当者は、この問題にどのように向き合えばよいのでしょうか。

重要なのは、まずインポスター症候群の兆候に気づき、適切なサインを捉えることです。
そして、本人が安心して自己開示でき、挑戦できるような心理的安全性の高いチーム文化を育む必要があります。さらに、メンタリングや1on1ミーティングといった具体的な支援策を通じて、社員の自己肯定感を高め、本来の能力を発揮できるようサポートしていくことが求められます。

インポスター症候群に気づくための兆候とは

部下や同僚がインポスター症候群かもしれないと感じたとき、どのような兆候に注目すればよいでしょうか。管理職やマネージャーが気づくための観察ポイントをいくつか紹介します。

• 過度な謙遜や自己卑下：成果を褒められても、「運が良かっただけです」「私なんてまだまだです」といった言葉を繰り返し、自分の実力を認めようとしません。時には、成功した事実そのものを否定するような発言が見られることもあります。
• 挑戦への消極性：新しい仕事や責任ある役割を任されそうになると、失敗を恐れて避けようとします。昇進や昇格の打診を固辞するケースも少なくありません。
• 完璧主義と細部へのこだわり：小さなミスも許せず、過度に落ち込んだり、必要以上に時間をかけて完璧を目指そうとしたりします。周りから見れば十分なレベルでも、本人は満足できていない様子が見られます。
• 他者との過剰な比較：「〇〇さんに比べて自分は…」と、常に他人と比較して落ち込んだり、自分の能力不足を嘆いたりします。
• 成功への不安やプレッシャー：成功体験を喜ぶよりも、むしろ「次も成功しなければ」「期待に応えられなかったらどうしよう」という不安やプレッシャーを強く感じているように見えます。
• 褒め言葉への戸惑い：褒められても素直に受け止められず、困惑したり、疑っているような反応を示したりします。

これらの兆候は、単なる謙虚さや慎重さとは異なる、インポスター症候群特有の自己評価の低さや不安感の表れである可能性があります。こうした兆候に気づいたら、次のステップとして、心理的安全性を確保し、適切な声かけや支援につなげていくことが大切です。

心理的安全性のあるチーム文化づくり

社員がインポスター症候群の傾向を見せたとき、管理職やマネージャーはどのような声かけをし、どのようなチーム文化を築いていくべきなのでしょうか。

こう言った場面では、心理的安全性を高めるために、まず共感と理解を示すことが大切です。

本人が感じている不安や恐怖を軽視せず、「あなたの気持ちは理解できる」「そう感じてしまうこともあるよね」と受け止める姿勢を示しましょう。頭ごなしに否定せず、まずは肯定的に受け入れることが、本人の安心感につながります。

具体的な行動や成果に基づいたポジティブなフィードバックも有効です。
ただ「すごいね」と褒めるだけでなく、「〇〇の場面でのあなたの判断が、プロジェクト成功の大きな要因になった」「あなたの△△という努力が、この成果につながったね」のように、具体的な事実と本人の貢献を結びつけて伝えましょう。

これにより、本人が成功を自分の力として認識しやすくなります。日報や週報で自己評価を促し、それに対して肯定的なフィードバックを行うのも良い方法です。

失敗を許容し、挑戦を奨励する文化を作ることも不可欠です。「失敗は学びの機会である」というメッセージを伝え、挑戦したこと自体を評価する姿勢を示しましょう。ミスを過度に責め立てず、次に活かすための建設的な対話を心がけることが大切です。

オープンなコミュニケーションを促進し、誰もが安心して自分の意見や懸念を表明できる雰囲気を作ることも重要です。チーム内で悩みを共有したり、互いにサポートし合ったりできる関係性を築くことで、孤独感を和らげることができます。

このような心理的安全性の高いチーム文化は、インポスター症候群に悩む社員だけでなく、すべてのメンバーが安心して能力を発揮できる基盤となります。

メンタリングや1on1による支援策

心理的安全性の高い文化づくりと並行して、インポスター症候群に悩む社員を個別にサポートする制度的な支援策も有効です。

定期的な1on1ミーティングは、社員が抱える不安や悩みを把握し、信頼関係を築く上で非常に重要です。1対1で話すことで、社員は安心して本音を話しやすくなります。
上司はまず聞き役に徹し、相手の話を傾聴することを心がけましょう。その上で、具体的な事実に基づいた評価を伝え、本人が感じている自己評価とのギャップを埋める手助けをします。
目標設定の際には、少しストレッチをかけた目標を設定し、達成を通じて「小さな成功体験」を積み重ねられるよう支援することも効果的です。

メンター制度の導入も有効な手段の一つです。経験豊富な先輩社員（メンター）が、インポスター症候群に悩む社員（メンティー）をサポートします。

メンターは自身の経験を共有したり、客観的な視点からアドバイスを与えたりすることで、メンティーが自信を取り戻し、キャリアを前向きに考えられるよう支援します。メンターには傾聴スキルなどのトレーニングを提供し、制度の目的をしっかり伝えることが重要です。

また、グループコーチングのような、似た立場の仲間（ピア）と悩みを共有できる場を設けることも有効です。「悩んでいるのは自分1人だけではない」と感じられることで、精神的な安定につながります。

これらの支援策を通じて、社員一人ひとりの状況に合わせた丁寧なサポートを提供し、自己肯定感を育む手助けをしていくことが求められます。

外部人材の視点がもたらすインポスター症候群対策とは

社内の取り組みに加えて、外部の専門的な視点を取り入れることも、インポスター症候群対策を効果的に進める上で有効なアプローチとなり得ます。

特に、多様な経験を持つ顧問などの外部人材は、凝り固まった社内の常識や文化に対して新しい風を吹き込み、客観的な視点からマネジメントをサポートすることが可能です。

外部人材が果たすマネジメントサポート

インポスター症候群を防ぎ、社員が安心して能力を発揮できる組織を作るためには、社内の多様性と心理的安全性が不可欠です。しかし、長年同じメンバーで運営されてきた組織では、無意識のうちに同質的な考え方や偏った価値観（バイアス）が根付いてしまうことがあります。

このような状況において、顧問などの外部人材は、組織に新しい視点をもたらし、健全な変革を促す上で重要な役割を果たします。彼らは、特定の部署や人間関係に縛られず、客観的かつ専門的な立場から経営や組織運営に対して助言を行うことができます。

たとえば、外部の視点から多様性の重要性を説き、具体的な人事制度改革（評価制度の見直しやダイバーシティ戦略の策定など）を後押しすることが可能です。

外部人材の持つ豊富な経験やノウハウは、社内だけでは得られない貴重な知見となり、組織全体の意識改革やマネジメントの質向上に貢献します。インポスター症候群対策においても、外部の視点を取り入れることで、より客観的で効果的なアプローチが可能になるでしょう。

当社が提案するプロ人材のご案内

インポスター症候群は、個人の資質や精神面だけの問題ではありません。
企業として、心理的安全性のあるチーム文化づくりや、メンタリング・1on1などの対策が必要です。

しかし組織風土改革や、人事制度改訂においては、「自社にノウハウがない」「具体的にどこから着手すべきかわからない」といったお悩みを抱える方も多いのではないでしょうか。

そのような課題をお持ちでしたら、プロ人材の知見を活用するという選択肢をご検討ください。

当社には、コンサル会社出身から事業会社の人事責任者まで、10,000名以上の経験豊富なプロフェッショナル人材が登録しています。

貴社の状況や課題に応じて、最適なプロ人材をご紹介し、人事制度の見直しや評価制度の設計、ダイバーシティ推進、管理職研修、エンゲージメント向上など、多様な人事課題の解決を支援いたします。

プロ人材がプロジェクトに直接関与することで、知見やノウハウが社内に蓄積され、貴社の自走力と持続的成長を支える基盤づくりにもつながります。契約形態や稼働時間も柔軟に調整できるため、スモールスタートも可能です。

インポスター症候群への対応を含め、人事全般の課題解決に向けて、まずは以下よりお気軽にプロシェアメンターにご相談ください。

※参考①：W杯サッカーの代表監督から、アインシュタインまで！ ビッグな彼らが明かす、インポスター症候群。 | Vogue Japan

※参考②：村木厚子氏 リーダーに欠かせぬ「聞く力・伝える力」 | NIKKEIリスキリング

※参考③：インポスター症候群とは？仕事への影響と対処法 | 人材育成・開発・研修 | HR BLOG | 経営者と役員とともに社会を『HAPPY』にする