ジョブ型人事制度とは？導入を成功させるポイントや、制度のメリット・デメリットを解説

欧米で主流の「ジョブ型人事制度」が、日本においても注目されています。ジョブ型人事制度は、職務に応じて基準を定めており、必要な人材を採用しやすく、特定の分野に秀でたプロフェッショナルの育成も期待できます。しかし日本では、ジョブ型人事制度に関する具体的なガイドラインが不足しており、詳細をイメージできない人も多いでしょう。

そこで当記事では、ジョブ型人事制度の概要をはじめ、導入の流れや成功に向けたポイントを解説します。ジョブ型人事制度への理解を深めたい担当者様は、ぜひ当記事をお役立てください。

ジョブ型人事制度とは？メンバーシップ型との違い

ジョブ型人事制度とは、各ポジションに職務内容を定め、職務や役割に応じて評価をおこなう仕組みです。ジョブディスクリプション（職務記述書）の活用が必須であり、労働時間ではなく、職務の遂行度によって判断されます。ジョブ型人事制度に年齢／社歴は関係なく、本人の能力に応じて報酬や昇給を決めることが特徴です。欧米では主流な制度であり、日本においても注目を集めています。

ジョブ型人事制度を考える際に、対義の関係にある「メンバーシップ型」について理解することも重要です。メンバーシップ型とは、日本における従来型の人事制度であり、配置転換を実施しながら、各自に合った仕事を見つけます。新卒一括採用を考えるとわかりやすく、まず採用したうえで、ジョブローテーションを通じて適材適所に人材を配置する流れです。

ジョブ型とメンバーシップ型の違いは、以下の通りです。

ジョブ型人事制度の導入を検討する前に抑えておきたい用語

ジョブ型人事制度には、関連する用語が複数において存在します。ジョブ型人事制度の導入を検討する場合には、関連用語の意味やポイントを抑えておくと、スムーズに対応できるでしょう。ジョブ型人事制度を検討する前に、抑えておくとよい関連用語は、以下の通りです。

ジョブディスクリプション

ジョブディスクリプション（職務記述書）とは、担当業務の内容・必須スキル・待遇などについて、具体的に記した書面を指します。ジョブ型人事制度で必須かつベースとなる書面であり、採用時はもちろんのこと、評価や育成でも活用されます。ジョブディスクリプションは、欧米では日常的に利用されるものの、日本で該当する書面は少ないでしょう。

コンピテンシー

コンピテンシーとは、特定のポジションにおいて、成果を出す人に見られる「態度・行動・保有知識」といった特徴の総称です。仕事ができると言われる人は、コンピテンシーに該当する特徴を多く持ち合わせています。ジョブディスクリプションに対し、コンピテンシーの要素を含めれば、採用や育成を効率的にすすめられます。

成果主義

成果主義とは、各自の成果やプロセス内容に応じ、従業員を評価することです。年齢・社歴・性別などを問わず、結果や達成度によって給与や昇給が決定されます。当然のことながら、成果が出なければ「減給」や「降格」の可能性もあります。

ジョブ型人事制度で成果主義を活用すれば、各自の能力や成果に応じた処遇を導くことができるでしょう。

職務給

職務給とは、年齢や社歴に関係なく、職務内容に応じて賃金を決める制度のことです。人を評価するのではなく、「仕事に対して評価をする」と考えれば、イメージしやすいでしょう。ジョブ型人事制度で職能給を採択すれば、年齢や社歴にとらわれず、各自の能力や貢献の度合いに応じて適切な処遇を導きやすくなります。

ジョブ型人事制度の導入がすすむ背景

ジョブ型人事制度の導入がすすむ背景には、時代の流れが関係しています。日本で慣れ親しまれる「メンバーシップ型」の人事制度は、高度経済成長期に発展した制度であり、企業を大きくするために「大量の人材を必要とした時代背景」に合致するものでした。昨今では、多くの企業が一定の成長を遂げたため、高度経済成長期のように、とりあえず大量の人材を採用する時代ではなくなりました。企業は次なるステップにすすむ段階であり、以下のような理由によって、メンバーシップ型からジョブ型人事制度を検討する事例が増えています。

企業間の競争の激化

企業を取り巻く状況は、刻一刻と変化し続けており、従来と同じ速度で歩むと、周囲から取り残される可能性があるでしょう。加えて、経済のグローバル化もすすんでいます。企業間の競争も激化しており、企業が生き残るには、高い生産性と効率性が必要だといえます。高い生産性と効率性を導くには、各ポジションへの「適切なスキルを保持した人材」の配置が不可欠です。

また変遷の速い時代下において、人材を一から教育し時間をかけていると、ライバルに先を越される可能性もあるでしょう。ジョブ型人事制度では、個々の能力を明確に判断できるため、最適な人材の採用につながります。一定の能力を保持する人材が獲得できるため、教育に費やす時間も最小限で済むでしょう。

人材不足が深刻化

日本では少子高齢化が続き、生産労働人口の母数も減少しています。日本全体において、業種や職種を問わず、慢性的な人材不足に陥っており、企業間の人材獲得競争が激化しています。今後も少子高齢化は続く見通しであり、限られた人材を活用するのはもちろんのこと、在籍する社員にも長く定着してもらう必要があるでしょう。

ジョブ型人事制度は、明確な職務内容とキャリアパスを明示できるため、「優秀な人材の雇用」につながります。適材適所への配置にもつながり、従業員は、モチベーションを維持しながら働くことができるでしょう。意欲的に働ける環境は、帰属意識も強化することから、定着率アップも期待できます。

働き方改革の推進

政府主導による働き方改革の影響によって、多様な働き方を推進する動きが活発化しています。現に、正社員にこだわる人も減っており、契約社員・パート・フリーランスなど、自分に合った働き方を選ぶ人も多いでしょう。以前は、企業が求職者を選ぶ立場であったものの、昨今では求職者が優勢な状況に変化しています。求職者が企業を選べるため、多様な働き方を実現できない企業は、それだけで候補先から外れる可能性があります。企業が求職者に選ばれるには、柔軟に働ける仕組みが必要でしょう。

ジョブ型人事制度は成果主義が基盤であるため、場所や時間にとらわれにくく、リモートワークやフレックスタイムなどの柔軟な働き方に適します。

終身雇用制度の崩壊

終身雇用制度は、年齢や社歴に準ずる年功序列制度と相性がよく、1つの会社に長く勤める人が多い時代にマッチする制度でした。昨今の求職者は、ワークライフバランスの両立や自分らしさが実現できる環境を好みます。

社歴や年齢で評価されても、メリットを感じない人も多く、終身雇用制度は衰退の道をたどる一方です。昨今のビジネスパーソンは、あくまで「各自の能力や成果」が重視される企業を好む傾向にあります。ジョブ型人事制度は、年齢や社歴は不問であり、能力や成果によって評価や育成を行なうため、昨今の時代背景と相性がよいでしょう。ジョブ型人事制度を採択すれば、人材獲得や企業間の競争への貢献が期待できます。

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ジョブ型人事制度の「メリット」

それぞれのポジションに明確な職務内容を定め、適切な役割を付与する「ジョブ型人事制度」について、導入を検討する企業は増えています。従来のメンバーシップ型人事制度ではなく、あえて「ジョブ型人事制度」を導入する主なメリットは、以下の通りです。

即戦力となる優秀な人材を採用しやすい

求人を掲載する際に、ジョブディスクリプションの内容を詳細に明示すれば、企業の「採用したい人物像」が明確になるでしょう。人物像がクリアになれば、希望にマッチする優秀な人材からの応募が期待できることから、採用の確度が高まります。確度が高い状態から採用面接を実施すれば、より効率的な活動が実現できます。

また実際の採用面接においても、ジョブディスクリプションと照合しながら実施すれば、採用したい人物像がぶれにくくなるため、企業が必要とする人材をピンポイントで採用できるでしょう。採用された側にとっても「希望の転職」が実現することから、高いモチベーションを維持しながら働く流れにつながります。入社後も、ジョブディスクリプションに沿って業務を遂行できるため、即戦力としての働きも期待できます。

賃金の公平性を確保できる

ジョブ型人事制度では、ポジションごとに賃金を設定することから、年齢や社歴に影響されません。会社に貢献し活躍が認められれば、難易度が高く責任の範囲も広い「より上のポジション」に配属される可能性があり、さらなる賃金アップが見込めます。年齢や社歴に応じて賃金が設定される年功序列とは異なり、賃金の公平性を確保できるため、若手や新入社員にも平等にチャンスがあるといえます。

またジョブ型人事制度では、年齢や社歴を問わず「同一の賃金」が支払われるため、同ポジションのなかでも「業務をきちんと遂行する人」と「仕事をしない人」にわかれる可能性があります。仕事ぶりによってポジションの降格も考えられるため、手を抜く人は相応のポジションに配置されるでしょう。頑張りによって昇給・減給がある点も、賃金の公平性につながります。

社員の育成や専門性の強化に注力できる

ジョブ型人事制度では、ジョブディスクリプションという職務記述書をベースとし、採用を実施することから、専門性の高い人材を確保できます。入社後も「ジョブディスクリプション」の内容に応じて教育し、従業員においても、ジョブディスクリプションの職務内容に沿って仕事をすすめてもらうことが特徴です。ジョブディスクリプションで職務内容や範囲を限定するため、各自の専門性を強化でき、仕事の品質向上も期待できるでしょう。

メンバーシップ型のように、とりあえず人を採用し、ジョブローテーションを通じて部署異動を繰り返すと、専門性を習得するまでに多くの時間がかかる傾向にあります。一方のジョブ型人事制度では、あらかじめ専門性の高い人材を確保し、入社後も専門性を強化しやすいことから、教育に費やす時間も少なく済むでしょう。

ジョブ型人事制度の「デメリット」

ジョブ型人事制度には、「即戦力となる優秀な人材を採用しやすい」「賃金の公平性を確保できる」「社員の育成や専門性の強化に注力できる」といったメリットが存在します。多くのメリットがある反面、デメリットが存在することも事実です。

ここでは、ジョブ型人事制度を導入する際のデメリットについて解説します。

日本企業の文化との相性が悪い

ジョブ型人事制度は、欧米で主流な制度であるものの、日本企業の文化と相性が悪い点も挙げられます。日本では「助け合いの精神」が根付いており、誰かの仕事が終わらなければ、周囲のメンバーも協力して仕事をおこなう風景も見受けられます。ジョブ型人事制度では、ジョブディスクリプションで決められた業務をおこなうため、他者の業務をサポートする必要がありません。そのため、日本のよさともいえる「助け合いの精神」が十分に発揮できないため、人間関係に摩擦を生じさせる可能性があります。

また、成果主義が浸透してきたとはいえ、まだまだ「年功序列体制」が残る企業も存在します。現状において完全な成果主義ではない場合、欧米型のジョブ型人事制度を当てはめると、年功序列体制との整合性が取れず、うまくいかない可能性も考えられるでしょう。

状況に合わせた柔軟な対応が難しい

ジョブ型人事制度では、業務内容や範囲が限定されることから、状況に合わせた柔軟な対応が難しいといえます。たとえば業務量が増加し、現状の人員では手がまわらない場合にも、周囲からのサポートを要請するのが難しいでしょう。反対に、閑散期で手が空いてしまっても、他の部署をサポートといった柔軟な行動ができず、手を持て余す可能性も考えられます。たとえば新たな部署や支社を設置し、既存社員を異動させたいと考えても、ジョブディスクリプションに「異動なし」と記載されていれば異動できません。

職務の限定によって柔軟な対応が難しくなることで、他者への配慮や助け合い精神の欠如も考えられます。また、協調性に欠ける人物が出てくることで、職場の人間関係に悪影響を与える可能性もあるでしょう。

ジョブ型人事制度の導入方法と主な流れについて

ジョブ型人事制度のメリットに触れ、自社への導入を考える企業も多いでしょう。しかし、日本ではメンバーシップ型の人事制度が主流であったため、特色の異なる「ジョブ型人事制度」をいきなり導入しても、うまくいかない可能性があります。

ジョブ型人事制度の導入をスムーズにすすめたい場合には、以下の手順を踏むことが大切です。

1、現在の組織体制や人事制度を分析

ジョブ型人事制度には多くのメリットが存在するものの、自社にとって、必ずしも効果があるとは限りません。そのため、現在の組織体制や人事制度を詳細に分析したうえで、「ジョブ型人事制度の導入が効果的か？」を見極める必要があります。

たとえば、年功序列制が残る組織体制であれば、「人事制度の基盤を整える」や「制度内容を人事評価制度」に反映など、多くの時間やコストがかかる可能性もあるでしょう。ジョブ型人事制度の導入におけるコストを算出し、費用対効果が見込める場合には、導入を検討する余地があります。

また保守的な従業員が多ければ、新たな制度の導入に対し、反発が起こる可能性もあるでしょう。従業員からの理解を得るために、話し合いの機会を設けるなど、コミュニケーションに費やす時間も必要です。

2、制度の設計

ジョブ型人事制度を導入する際には、ジョブディスクリプションの準備が必須です。社内で一同に「ジョブ型人事制度」を導入する場合には、全ポジションにおけるジョブディスクリプションを用意する必要があります。

特定の部門など、スモールスタートで開始する場合には、該当部署分のジョブディスクリプションを用意します。小規模から始めることで、ジョブ型人事制度が自社と合わないとわかった場合にも、スムーズな軌道修正ができるため、基本的には小規模での開始がおすすめです。

またジョブディスクリプションに基づき、「人事評価制度」「給与制度」「育成プログラム」なども、新たに設計します。昇給の基準や、人事評価制度と給与制度の兼ね合いについても、明確なルールを設ける必要があるでしょう。

3、導入の整備

社内の混乱を避けるためにも、前述の通り、スモールスタートからの導入を推奨します。人事部・技術職・マネジメント層など、限定されたポジションから導入し、要領がつかめたら導入する範囲を広げていくと、失敗する可能性が低くなるでしょう。限定した範囲であれば、ジョブディスクリプションに応じて整備する「人事評価制度」「給与制度」「育成プログラム」なども、少しずつ改定できるため、担当者の負担を分散できます。

また限定的な範囲からスタートし、検証・分析・改善を繰り返せば、ジョブ型人事制度に反発する社員への納得度も高めやすくなるでしょう。

大手企業でジョブディスクリプションを導入した多くのケースでも、段階的に導入をすすめ、細かなテストを繰り返しながら、社内全体への導入を成功させています。

4、導入と定着化を図る

日本における多くの企業は、メンバーシップ型を採択しながら成長してきました。そのため、欧米で主流のジョブ型人事を導入しても、すぐに定着するとは限らないでしょう。ジョブ型人事制度の定着を図るには、即座に制度を浸透させると考えるのではなく、中長期的な視点が必要だといえます。

まずは従業員に対し、ジョブ型人事制度の導入経緯や目的を、説明会などを通じて周知します。その後、以下のような方法を重ねたうえで、徐々に定着化を図るとよいでしょう。

• アンケートの実施および回収
• 1on1の実施
• 社内報への掲載
• 定期的な説明会の開催

反発する意見があった場合にも、意見を無下にせず、真摯に向き合う姿勢が必要です。また、経営者やマネジメント層が「ジョブ型人事制度の必要性」を説くことで、社内に浸透する速度がはやまる可能性もあります。

ジョブ型人事制度の運用を成功させるポイント

ジョブ型人事制度を適切に整備しても、運用がうまくいかなければ、効果が半減してしまうでしょう。導入後の効果を最大限に高めるには、適切な運用体制を意識する必要があります。ジョブ型人事制度の運用を成功させたい場合には、以下に紹介する「3つのポイント」を押さえることが大切です。

制度設計は自社に合ったものにする

従来型であるメンバーシップ型の人事制度は、人ありきで採用や育成を実施します。一方で対義の関係にある「ジョブ型人事制度」は、仕事をベースとしたうえで採用や育成を実施することから、仕事に対する明確な定義が不可欠です。各社によって、従業員に求める要素や設置するポジションの種類や難易度は異なるため、他社の制度設計を真似てもうまく機能しない可能性があります。自社に合致しない制度設計は、運用が難しい点はもとより、運用を続けるほど「従業員のモチベーションを低下」させる傾向にあります。

ジョブ型人事制度を導入する際には、ジョブディスクリプションの定義から、人事評価制度・給与制度・育成プログラムといった各種制度の設計に至るまで、自社に合った内容を用意することが重要です。

従業員へ丁寧な説明をおこない、理解を得る

メンバーシップ型の人事制度に慣れている従業員から、ジョブ型人事制度への移行について、反発を受けるケースも見受けられます。今まで慣れ親しんだ人事制度から、カラーの異なる人事制度を設置することに対し、メリットが見当たらなければ、理解を示せないのは当然でしょう。ジョブ型人事制度への理解を示してもらえなければ、従業員に対し「導入の背景」や「導入するメリット」などを丁寧に説明する必要があります。

従業員の理解を得られないまま、導入を強行すれば、さらなる反発も免れないでしょう。実際に導入をしても、運用が困難になるのはもちろんのこと、生産性低下や離職といった事態も想定できます。生産性低下や離職によって、チーム全体に悪い影響があれば、新たな制度を導入した意味がなくなるでしょう。

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長期的な視点で取り組む

ジョブ型人事制度に限らず、新たな制度を導入する際には、長期的な視点が必要です。人を対象にする以上、即日で結果が出るケースは稀だといえます。ジョブ型人事制度は、日本企業でも注目を集めているとはいえ、現時点で「従来のメンバーシップ型」を採択しているケースも多いでしょう。メンバーシップ型の人事制度に慣れ親しむ日本において、ジョブ型人事制度を導入する場合には、長期的な視点が不可欠です。

またジョブ型人事制度の導入には、ジョブディスクリプションの作成から、人事評価制度や給与制度の新たな構築など、多くの時間やコストもかかります。事前準備を念入りに行ない、長期的な視点で取り組むことで、思うような結果を得やすくなります。社内にジョブ型人事制度に詳しい人物が存在しなければ、外部のサポートを受けることも検討しましょう。

貴社に合った人事制度の構築に、プロの支援を利用しませんか？

経営環境の変遷に応じて、人事評価制度のトレンドも常に変化しています。トレンドが自社に合致すればよいものの、盲目的に従うと、自社の環境に合わず失敗のリスクを高める可能性もあるでしょう。

また人事制度には、自社の未来を左右する「要」の役割があるため、採択した人事制度によって将来が変わる可能性もあります。自社の状況を見極めたうえで、最適な人事制度を導入することは、企業経営を成功させるうえで欠かせない要素です。とはいえ、人事制度に関するプロが在籍しないケースも往々にして見受けられます。

自社内にリソースが不足する場合には、プロフェッショナル人材の導入を検討するとよいでしょう。パソナJOB HUBの「JOB HUB 顧問コンサルティング」は、自社に合った最適なプロフェッショナル人材を紹介するサービスです。豊富なデータベースから、貴社に最適な顧問を紹介します。

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